Employer Branding ou Publicidade Enganosa? A Verdade que (quase) Ninguém Quer Contar

Employer Branding ou Publicidade Enganosa? A Verdade que (quase) Ninguém Quer Contar

Vivemos numa era em que o LinkedIn se transformou num verdadeiro palco de teatro empresarial. Fotos de equipas a sorrir em eventos de team building, promessas de equilíbrio entre vida pessoal e profissional, slogans como “People First” ou “Cultura de proximidade”.

Mas será que o que se comunica externamente como employer branding corresponde à experiência real de quem vive a empresa por dentro? Ou estamos a assistir à profissionalização da publicidade enganosa em Recursos Humanos?

Como dizia Tony Loureiro (s.d) “A cultura organizacional é o que acontece quando ninguém está a ver. O resto é marketing.”

A Dissonância Entre o Discurso e a Realidade

Muitas organizações investem milhares de euros (e horas de reuniões) para definir a sua Employee Value Proposition (EVP). Contratam agências, produzem vídeos, treinam líderes para repetir mantras corporativos. Mas depois... os colaboradores vivem sob microgestão, jornadas intermináveis, falta de feedback e nula progressão de carreira.

Esta incoerência entre a marca empregadora externa e a cultura interna tem consequências sérias: quebra de confiança, rotatividade, perda de talento e reputação danificada.

Segundo Backhaus e Tikoo (2004), o employer branding é eficaz apenas quando o valor prometido é entregue internamente, ou seja, quando há coerência entre o que se comunica e o que se vive no quotidiano organizacional. Caso contrário, cria-se frustração e cinismo organizacional.

Os Candidatos já estão mais atentos

O talento está mais atento. A nova geração de candidatos consulta o Glassdoor, questiona antigos colaboradores no LinkedIn, investiga a cultura “não oficial” da empresa. E quando descobre que a promessa não corresponde à realidade, a desilusão é imediata — e irreversível.

Ainda mais grave: colaboradores que se sentem enganados tornam-se os maiores detractores da marca empregadora. Como referem Cable e Turban (2001), o alinhamento entre imagem externa e experiência interna é crucial para atrair e reter talento — não basta parecer, é preciso ser.

Employer Branding Começa Por Dentro

O verdadeiro employer branding não começa com campanhas, mas com práticas. Não é o vídeo no LinkedIn que convence, mas a forma como um líder dá feedback. Não é a política de “horário flexível” no papel, mas a confiança real na autonomia do colaborador.

Querem melhorar o employer branding? Comecemos pela experiência do colaborador:

• Liderança autêntica e presente

• Clima de segurança psicológica

• Feedback regular e transparente

• Reconhecimento justo e oportunidades reais de crescimento

Só depois disso faz sentido “comunicar para fora”.

Como argumenta Edwards (2010), o employer branding eficaz depende da sua articulação com variáveis do comportamento organizacional interno, como o compromisso dos colaboradores e a autenticidade da cultura vivida — não basta parecer atrativo, é preciso ser consistente por dentro.

Referências

• Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International, 9(5), 501–517.

• Cable, D. M., & Turban, D. B. (2001). Establishing the dimensions, sources and value of job seekers’ employer knowledge during recruitment. Research in Personnel and Human Resources Management, 20, 115–163.

• Edwards, M. R. (2010). An integrative review of employer branding and OB theory. Personnel Review, 39(1), 5–23.

• Loureiro, T. (s.d.). Cultura organizacional: O que acontece quando ninguém está olhando? Recuperado em 22 de abril de 2025, de https://tonyloureiro.com.br/cultura-organizacional-o-que-acontece-quando-ninguem-esta-olhando/