A Experiência do Candidato: O Espelho da Marca Empregadora

A Experiência do Candidato: O Espelho da Marca Empregadora

O processo de recrutamento já não é apenas uma forma de preencher vagas — é uma janela para a cultura e os valores de uma organização. E nesse processo, há um elemento que continua subestimado: a experiência do candidato.

Cada candidato é uma extensão da tua reputação

Independentemente de ser selecionado ou não, a forma como um candidato é tratado molda a perceção da empresa no mercado. E não estamos a falar apenas da perceção enquanto entidade empregadora, mas também como marca comercial, especialmente em empresas B2C.

De acordo com Hausknecht, Day e Thomas (2004), candidatos que vivenciam processos de recrutamento negativos demonstram menor intenção de voltar a candidatar-se, de recomendar a empresa a outros ou até de consumir os seus produtos.

 “Applicant reactions are important predictors of future behavior toward the organization.”

(Hausknecht et al., 2004, p. 640)

O que está em causa?

·       Muitos processos falham em aspetos básicos:

·       Ausência de feedback, mesmo automático

·       Comunicação despersonalizada ou nula

·       Entrevistas mal preparadas ou desrespeitosas

·       Desalinhamento entre o que é prometido e o que é praticado

A experiência do candidato não é “soft”. É um sinal da maturidade da gestão de pessoas e do alinhamento com a marca empregadora (Lievens & Slaughter, 2016).

O que conta como uma boa experiência?

Gilliland (1993), numa das abordagens fundacionais sobre justiça organizacional nos processos de seleção, identifica dimensões críticas:

·       Clareza e consistência de critérios

·       Feedback respeitoso

·       Oportunidade real de se expressar

·       Tratamento digno e equitativo

Estas dimensões influenciam diretamente a perceção de justiça e a atratividade organizacional.

O que se perde com más experiências?

Além da perda imediata de talento:

Van Hoye & Lievens (2009) demonstraram que o word-of-mouth negativo sobre recrutamento tem impacto direto na atratividade da organização.

Chapman et al. (2005) mostraram que a perceção da qualidade do processo de recrutamento tem efeito direto na decisão de aceitar (ou recusar) uma oferta.

Ou seja: o recrutamento mal gerido afeta a imagem, o pipeline de talento e até o negócio.

Em resumo:

A experiência do candidato é muito mais do que uma fase administrativa do RH.

É uma experiência de marca. É uma forma de dizer ao mundo:

"É assim que tratamos as pessoas — mesmo quando não ficam connosco."

Empresas que tratam os candidatos com respeito, empatia e clareza não só atraem melhor talento — como constroem uma reputação sólida num mercado onde as pessoas partilham tudo.

Referências

Chapman, D. S., Uggerslev, K. L., Carroll, S. A., Piasentin, K. A., & Jones, D. A. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology, 90(5), 928–944. https://doi.org/10.1037/0021-9010.90.5.928

Gilliland, S. W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An organizational justice perspective. Academy of Management Review, 18(4), 694–734. https://doi.org/10.5465/amr.1993.9402210155

Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004). Applicant reactions to selection procedures: An updated model and meta-analysis. Personnel Psychology, 57(3), 639–683. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2004.00003.x

Lievens, F., & Slaughter, J. E. (2016). Employer image and employer branding: What we know and what we need to know. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3, 407–440. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-041015-062501

Van Hoye, G., & Lievens, F. (2009). Tapping the grapevine: A closer look at word-of-mouth as a recruitment source. Journal of Applied Psychology, 94(2), 341–352. https://doi.org/10.1037/a0014066